Практическая психология, или Как подобрать ключик к любому человеку. 1000 подсказок на все случаи жи - Климчук Виталий Александрович

На фирме от Анны требовали ездить по городу в рабочее время только на служебной машине, на которой был логотип предприятия. Однажды начальник увидел ее в городе без нее и на собрании следующим утром сделал выговор. На что Анна ответила, что в тот день у нее был выходной. Не желая выглядеть побежденным, начальник все равно повысил голос и отчитал, добавив, что знает, что в рабочее время она вместо работы пьет кофе с клиентами. В результате на собрании вместо рабочих моментов получился скандал, а Анна написала заявление об увольнении. Через месяц ей позвонили с работы и пригласили занять место ее начальника, которого уволили из-за падения продаж.

Подстроиться к такому начальнику просто. А вот отстоять себя — сложнее. Нужно все время быть начеку, отслеживая свои предложения и их реализацию. Нужно быть готовым к неожиданным нападкам и встречать их спокойно, уверенно, не переходя на крик или грубый тон. Оперируйте фактами и просите доказательств. Закон — ваша опора. Псевдоавторитарные начальники его слабо знают, и вы можете легко доказать, что уволить вас нельзя.

Как правило, такому начальнику приходят в голову мысли о вас такого рода: «Она хочет меня подставить», «Он метит на мое место». Для него его должность — это он сам, его самооценка и самоуважение. Если кто-то метит на его место, он тот, кто может эту самооценку пошатнуть. Если вы не хотите занять его место, можете это озвучить, так чтобы он это услышал: «Вот чего точно не хочу, так это руководить чем-то». А если хотите? Тогда вооружитесь терпением, силой воли и готовностью терпеть ежедневный стресс.

«Либеральный начальник». С ним сложно, потому что не знаешь, в каком настроении он сегодня придет на работу. Также у него нет четких требований, поэтому он не может оценить вашу работу. И именно из-за этого ваша прибавка к зарплате зависит от многих случайных факторов. Ему можно «сесть на голову», «надавить на жалость», «выпросить что-то». Этим многие пользуются, но вас к этим многим отнести сложно (иначе вы бы не читали эту главу).

С ним легко, потому что многих глюков он не замечает. Он может быть отличным специалистом в своей сфере, но, попав в управленческую систему, растерялся и отказался учиться новым стратегиям.

Еще вариант — он очень, даже слишком, доверяет людям. В том числе и вам. И потому верит, что вы и так знаете, что, когда и зачем делать. Беда в том, что его вера не всегда соответствует действительности. Возможно, вам бы хотелось четкого ориентира и заданного направления. Тогда ваша задача — разговаривать с ним. Вам нужно его спрашивать обо всем, даже если он от этих разговоров сердится и раздражается. А он точно будет это делать. Но потом будет благодарен за то, что вы привнесли структуру в его работу. Уточняйте, записывайте, создавайте систему учета, переспрашивайте. Вы таким образом будете его направлять, и в целом работа пойдет лучше и системнее.

«Начальник-демократ» идеально подходит для инновационных организаций, в которых принято учитывать мнения подчиненных, быть в контакте с персоналом, организовывать обратную связь. Он сочетает в себе положительные стороны авторитарного и либерального управления, без их негативов. Но и такие начальники не идеальны. Потому что они люди. И даже супердемократический начальник может быть суперпедантом, супермолчуном или взрывным человеком.

Еще существует особый тип «псевдодемократов». Они маскируются. Как правило, при общении, при декларировании ценностей они очень даже за демократию. Однако их реальные дела и поступки говорят совсем о другом. Обычно уже через несколько недель взаимодействия все проясняется. И вы видите перед собой директивного лидера, склонного к интригам и психологическим играм.

Выход при работе с ними таков: главное — не пойматься на крючок их псевдодемократических уловок. Если вы знаете, что перед вами псевдодемократ, понимайте, что решения, которые выносятся для обсуждения, уже приняты. Предложения ваши выслушают, но только с точки зрения их близости к уже принятому решению. И с этой же точки зрения вас оценят и отнесут в категорию «свой» или «чужой». Стоит понимать, чем рискуете, попав в категорию «чужих», и есть ли для такого риска основания. Если есть — рискуйте, если нет, то найдите сферу, в которой вы можете себя максимально реализовать при минимальных контактах с начальством.

Еще один подход, который поможет понять начальника, — это управленческая решетка Р. Блейка и Дж. Моутона [13]. В ней есть два измерения: забота о людях и забота о производственных процессах.

«Примитивный руководитель» не заботится ни о чем — ни о людях, ни о процессах. Чаще всего он озабочен своей прибылью. Именно такой тип руководителя остался нам в наследство от недавнего прошлого. Бороться с ним сложно, взаимодействовать тоже в силу особенностей его интеллекта. Не видя простых связей между своей прибылью и прибылью предприятия, между заботой о людях и эффективностью их труда, они могут строить сложные многоходовые комбинации по извлечению денег из фондов, инвестиционных компаний, государства, клиентов.

С такими руководителями нужно быть осторожными — им не важны ни вы, ни ваш труд. Вы можете найти общий язык на почве общих ценностей, но стоит ли так себя ломать? Лучший выход — поменять начальника или работу.

«Производственник» — это руководитель, максимально заботящийся о производственных процессах и минимально — о людях, которые этот процесс обеспечивают. Его логика проста: процесс один, а людей всегда можно найти. И если вы не подходите процессу — вы будете уволены.

Сработаться с ним можно, только присоединившись к его ценностям. Он будет вас уважать, если вы, как и он, готовы к суровым решениям ради выживания компании, если готовы не спать ночами ради дела. Тогда вам обеспечен карьерный рост, а в придачу — проблемы со здоровьем и с отношениями, как в команде, так и дома.

Хороший вариант — попробовать создать команду, в которой он занимается производством, а кто-то еще — людьми. Ведь какой-то частью сознания он понимает, что большая текучка кадров тоже нехорошо.

Предпочтительно с ним разговаривать на языке цифр: текучесть кадров, расходы на обучение, расходы на увольнения, экономическое обоснование социальной составляющей… Это то, что может немного изменить его отношение к людям.

«Социальный руководитель» — наоборот, минимально озабочен производственными процессами и максимально — людьми. Он дружелюбен, атмосфера в команде приятная, легкая. Темп работы — спокойный и размеренный. Тут к каждому найдут подход, выслушают, помогут. С таким руководителем вы можете ходить на пикники, устраивать корпоративы, играть в боулинг или шахматы. Иногда они предлагают общение на «ты».

«Социальный руководитель» чрезвычайно счастлив, если находится кто-то берущий на себя обязанности заботы о производстве. Особенно в кризисные моменты. Потому что отношения в команде есть, а вот кризисной готовности, умения активизироваться в сложный момент нет.

С таким руководителем очень легко найти общий язык и на почве общих ценностей, и на почве ценностей, которых ему не хватает. Он толерантен к отличиям и умеет примирять людей.

«Командный руководитель» — проявляет максимальную заботу о работе и о людях, которые эту работу делают. С ним редко бывают проблемы в отношениях. Что может вызвать его гнев — это проколы на работе и нарушения командного духа.

Что можно сделать, чтобы с таким начальником сработаться? Любить работу, заботиться о себе, помнить о команде, уважать сотрудников, вносить идеи по улучшению рабочих процессов. В общем, быть активным, инициативным, коммуникабельным и честным. Уметь признавать свои ошибки и быть готовым их исправить.

Думаю, вы уже смогли определить, к какому типу относится ваш руководитель. И вы уже немного знаете, что с ним делать. Мы копнем глубже и посмотрим на возможные картины мира, которые рисуют себе начальники. Исходя из них они и действуют. Мы посмотрим сейчас на начальников с особой точки зрения — как на людей!