Дальние пределы человеческой психики - Маслоу Абрахам (читать бесплатно полные книги .TXT) 📗

городском парке, - это чудесно, потому что показывает нам высоту

фрустрации, которой наполнена жизнь недовольных. Если вас огорчают

чахнущие в городском парке розы, это значит, вы сыты, у вас есть крыша

над головой, вам не угрожает бубонная чума, вы не боитесь, что в ваш

кубок с вином подсыплют яд, это означает, что полиция и пожарная

дружина хорошо делают свое дело, что хорошо работают школы, хороши

местные политики, - то есть нет повода для более примитивной

фрустрации. Вот в чем смысл моей теории: недовольство высшего уровня

нельзя рассматривать как любое другое недовольство; с его помощью мы

можем выявить более низкие недовольства, которые были удовлетворены

прежде, чем стало возможным это, более высокое, недовольство.

Если просвещенный, умный менеджер примет мой взгляд на вещи, то он

будет готов понять новый, более высокий уровень жалоб и фрустрации у

своих подопечных, возникающий в ответ на улучшение условий, не станет

рассчитывать на то, что с улучшением условий наступит благодать и

придет конец всякому недовольству. Он не станет попусту огорчаться и

чувствовать себя обманутым, он не обозлится на человечество за то, что

его подчиненные продолжают роптать, несмотря на все усилия, деньги и

хлопоты, вложенные в улучшение условий их труда. Он должен задать себе

вопрос:

с каких мотивационных высот звучит этот ропот? Поднялись ли жалобы на

более высокий мотивационный уровень? Это все, чего он может ожидать от

своих трудов, все, чего он должен научиться ждать. Это единственное

мерило

О низших жалобах, высших жалобах и мета-жалобах

255

эффективности затраченных им усилий, и эте единственное, на что он

может рассчитывать. Но по моему мнению, добившись успеха в этом, наш

менеджер вправе испытать прилив счастья, а не просто тихую радость.

При этом нужно быть готовым решить несколько специфических проблем.

Одна из них - что называть справедливостью и несправедливостью?

Понятно, что жалобы зачастую вызваны сопоставлением того, что дано

человеку, с тем, что дано окружающим, сравнением себя с другими.

Человек обижается, например, на то, что у кого-то лучше освещено

рабочее место, более удобное кресло, более высокая зарплата и так

далее. Недовольство может быть вызвано до крайности мелкими,

незначительными обстоятельствами - человек может сравнить размер

своего стола с размером стола соседа или вспоминать, сколько цветов

преподнесли ему на юбилей сотрудники, и прочее. Зачастую нам придется

выносить суждение ad hoc, определяя, счесть ли эту конкретную жалобу

рожденной неудовлетворенной метапотребностью в справедливости или же

она происходит с более низкого уровня, от потребности в доминировании,

является способом обойти коллегу, оттолкнув его локтем, проявлением

карьеризма. В книге Далтона приведено несколько примеров разных жалоб

и показывается, что их причиной может быть даже неудовлетворенная

потребность в безопасности. Мне припоминается один пример из этой

книги. Сотрудники заметили, что если секретарша начальника вдруг

становится холодна к кому-то и старается не замечать его, значит, его

ждет скорое увольнение. Иначе говоря, в каждом конкретном случае нам

придется догадываться о том, какой уровень мотивации стоит за той или

иной жалобой.

С другой специфической проблемой нам придется столкнуться при попытке

проанализировать значение денег для мотивации. Деньги могут оказаться

вовсе не представленными в мотивационной иерархии. Пли могут быть

связаны с низким уровнем ценностей, или со средним, или с высоким, или

даже с уровнем мета-ценностей. Когда я пытался точно привязать тему

денег в жалобах к конкретному уровню потребностей, то почти всегда

либо терпел неудачу, либо замечал возможные разночтения и, сочтя, что

такие жалобы невозможно добросовестно ранжировать, вычеркивал их из

общего списка.

Несомненно, будут и другие трудные в оценке ситуации. Наверное,

разумнее всего при столкновении с такими данными не пытаться оценить

их, а отбросить их как невозможные к использованию. Конечно, если

иметь время и силы на огромное, тщательное и персональное исследование

проблемы, можно вернуться к этим данным, заново пристрастно

проинтервьюировать людей и в конце концов разобраться, к какому именно

мотивационному уровню относилась сомнительная жалоба, например, жалоба

на нехватку денег. Но в рамках реального исследования такой идеализм

недостижим и невозможен, в нем просто нет необходимости. Это трижды

верно, если мы в экспериментальном исследовании пытаемся выработать

общий критерий для оценки разных предприятий, например, для завода,

отли-

Общество

чающегося хорошим менеджментом, и для завода, отличающегося плохим

менеджментом.

О действительно плохих условиях. Не стоит забывать, насколько

кошмарными могут быть условия на самом деле. Учебники по менеджменту

не дают нам примеров действительно плохих условий труда и жизни, с

которыми приходилось столкнуться любому, кто вынужден был перебиваться

случайными заработками или согласиться на работу, не требующую высокой

квалификации, не дают примеров условий, максимально приближенных к

боевым. Может быть, в качестве крайней метки на этой шкале стоит

принять условия жизни военнопленного, заключенного или узника

концентрационного лагеря. Или представить себе маленькое, на

одного-двух наемных работников предприятие, вторгшееся в

высококонкурентную и жестокую сферу бизнеса, где на счету каждый цент,

где хозяин может получать прибыль, только сдирая три шкуры со своих

работников, доводя их до изнеможения, выжимая из них все соки так

долго, как только они смогут вынести. Не стоит обманывать себя,

называя крупные корпорации, отличающиеся относительно плохим

менеджментом, <корпорациями с плохими условиями труда>; условия на них

не такие уж плохие. Тут имеет смысл вспомнить, что 99 процентов

населения земного шара много бы дали за то, чтобы получить работу в

худшей из этих корпораций. Чтобы иметь возможность сравнения, мы

должны иметь примеры более разнообразные. Думаю, для целей подобного

исследования полезно уже сейчас начать подбирать коллекцию примеров

действительно плохих организаций.

Еще одна сложность. Есть побочное следствие хороших условий жизни,

которое только сегодня становится очевидным и которое очень удивило

меня, когда я впервые столкнулся с ним. Оно заключается в том, что

хорошие условия с одной стороны способствуют развитию большинства

населения, но с другой стороны оказывают плохое, даже пагубное влияние

на отдельных членов общества. Например, неприкосновенность личности,

дарованная представителям власти, приводит к предосудительному

поведению облеченных властью людей. Или свобода в принятии решений,

отсутствие запретов и связанное с этим повышение личной

ответственности за дело заставляют людей зависимых и пассивных

тревожиться и испытывать страх. Я не так уж много знаю об этом

парадоксе, потому что заметил его только в последнее время. Но при

исследованиях подобного рода его нужно обязательно иметь в виду.

Прежде чем мы попытаемся дать ему объяснение, прежде чем мы возьмемся