Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения - Лукаш Юрий Александрович

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 ТК РФ).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для расторжения трудового договора, но в приказе указал неправильную либо не соответствующую закону формулировку причины увольнения, суд в силу части пятой статьи 394 ТК РФ обязан изменить ее и указать в решении причину и основание увольнения в точном соответствии с формулировкой ТК РФ или иного федерального закона, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

В случае доказанности того, что неправильная формулировка причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью шестой статьи 394 ТК РФ взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих вынужденному прогулу, кроме случаев, когда коллективным договором предусмотрен иной период для расчета средней заработной платы и при условии, что это не ухудшает положение работника (части третья и шестая статьи 139 ТК РФ, абзац первый пункта 3, пункт 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213). Поскольку ТК РФ (статья 139) установил единый порядок исчисления средней заработной платы для всех случаев определения ее размера, в таком же порядке следует определять средний заработок при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи уволенному работнику трудовой книжки (статья 234 ТК РФ), при вынужденном прогуле в связи с неправильной формулировкой причины увольнения (часть шестая статьи 394 ТК РФ), при задержке исполнения решения суда о восстановлении на работе (статья 396 ТК РФ). В силу части седьмой статьи 139 ТК РФ исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с учётом Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. № 213. При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью седьмой статьи 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда. Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 ТК РФ компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объёма и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Как работодателю доказать в суде свою правоту

Любое решение работодателя, затрагивающее права работника, может таить в себе возможность конфликтной ситуации, за разрешением которой работник обратиться в суд. Любой работник может подать на организацию в суд, если посчитает, что его права нарушены.

По общему правилу, принятому в гражданском процессе, доказательства предъявляют обе стороны спора – и истец, и ответчик. Каждая сторона должна подтвердить в суде те обстоятельства, на которые она ссылается как на обоснование своих требований и возражений. Однако в отношении трудового спора, связанного с увольнением работника по инициативе организации, именно последней в лице своих представителей придется убеждать судью в правомерности действий. Это обусловлено тем, что работодатель по закону обязан документально оформить трудовые отношения и практически все документы должны храниться в организации, тогда как у самого работника доказательств не так уж много – экземпляр трудового договора да трудовая книжка (если, конечно, работник уже уволился и книжка находится у него). Кроме того, на работодателя возложено больше обязанностей по соблюдению трудового законодательства, чем на работника, и у него нарушения возникают чаще.

Однако если работник, например, утверждает, что заявление об увольнении по собственному желанию он написал не по собственной воле, а под давлением работодателя, то в суде именно работник должен подтвердить это соответствующими доказательствами (например, свидетельскими показаниями).

Факты, которые необходимо доказать в суде, зависят от сути спора. Например, если работник был уволен в связи с несоответствием занимаемой должности по состоянию здоровья (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ), то в суде нужно будет доказать что:

– работник предъявлял медицинское заключение – справку бюро медико-санитарной экспертизы об установлении инвалидности и карту индивидуальной реабилитации инвалида;

– именно состояние здоровья работника стало причиной ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей;

– работнику было предложено перейти на другую работу, но он отказался от перевода или что не было возможности перевести его на другую работу.

Если прекращены трудовые отношения с работником из-за того, что он не исполнял свои трудовые обязанности по своей вине и уже имел дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ), необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что:

– нарушение, которое послужило поводом к увольнению, действительно произошло (об этом могут свидетельствовать отчеты сотрудника о проделанной работе, объяснительные, акты, жалобы и т. п.);

– вы правильно провели процедуру наложения дисциплинарного взыскания и оформили все необходимые документы;

– вы уложились в сроки, которые предусмотрены в статье 193 ТК РФ для дисциплинарного взыскания;

– прежде чем выбрать такую строгую меру наказания, как увольнение, вы оценили тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Ещё раз подчеркнем, что хотя работник, обращаясь в суд, должен представить доказательства, на которых основано его требование, именно работодатель обязан доказать в суде правомерность своих действий. Если причиной спора послужило увольнение, то работодатель должен подтвердить не только то, что для этого решения были законные основания, но и то, что вся процедура увольнения была выполнена и оформлена соответствующими документами безошибочно.